提升销售岗效率与稳定性，合理合规淘汰末位员工，HR的经验都在这里！

企业复工后，提升员工效率并断尾清理末位员工，

是否让作为HR的你殚精竭虑？

而真正有能力的员工跳槽甚至“自立门户”的情形，

是否让你在惊讶的同时又无可奈何？

如何留下核心人员，优化效率低下员工，

怎么做都是“难上加难”？

现在，你不需要为这些问题烦恼，【懿茂私享会】为这三个问题提供了完整的解决方案。

【懿茂私享会】与以往的【懿茂讲堂】不同的是，它是一个给到企业的“舞台”，以线上/线下沙龙的形式，不同行业的企业家、总经理、HRD、法务等与律师汇聚在一起围绕着最近遇到的某些问题一起自由讨论，集思广益，形成共识，解决难题。

我们在上周六晚上举办了【懿茂私享会】第一期，主题词是薪酬管理，与会成员提出许多公司目前亟需解决的人力资源问题，并对其中重要的部分进行深入讨论。下文将会对本次课程的重要部分进行节选整理。

Q

员工复工效率低下，基层员工浑水摸鱼使绩效考核制度变成一纸空文该如何？

【共识】：HR有时离基层员工太过遥远，这导致HR不能及时对基层员工的“小动作”进行反应。除此之外，基层员工千人千面，想要完全掌握所有人的想法，提升效率，未免太强人所难。

因此，我们需要一个“中间人”，如部门经理、组长这一类的人物。将员工的效率与他们的薪资绑定，从而精细化模块化地对基层人员进行分割甚至进行竞争，在效率增加的同时更减轻了HR的工作量。

Q

春节过后往往会有很严重的人员流失，疫情期间延长了假期，更增加核心人员的流失量，该如何处理？

【共识】：对于核心人员的流失一直是每个企业需要面对的问题，疫情不过是将这个问题放大了。核心人员想要离开，总结下来原因无非两个，一是对薪资不满足，二是希望自己创业。针对这两点，有以下三个方案：

1、如果核心员工对薪资不满足，我们可以考虑让员工入股公司。公司的盈利与员工的薪资挂钩，员工自然愿意与公司成为休戚相关的共同体，为自己的利益公司的利益而奋斗。

2、如果员工更愿意创业，为了防止员工成为竞争对手，我们可以供给员工内部创业的机会。一者可以保证员工的工作热情，二者可以扩增企业的规模，一箭双雕。

3、薪资增加和内部创业的机会只是治标，而改变公司的经营策略才是治本之方。公司可以由做内容慢慢转变成做平台，从而减少竞争的出现，并二次消化内部创业和入股的核心员工，淘宝就是一个极好的例子。

Q

如何合情合理合法辞退末位员工？

【共识】：对疫情后员工的辞退，或许要更谨慎一点，因为这部分员工陪伴企业度过疫情寒冬，一旦进行人员调整有所疏失，会影响公司整体氛围。具体而言我们主要从三个维度考量：

1、时间层面：一定要给员工留一定缓冲期，并把握通知节奏，不要突然通知员工减员。让大家有心理预期，知道自己有可能在什么时候，什么理由，什么方式被裁，从心理上更好接受。

2、技术层面：从HR角度来讲，必须多加考虑，是否有比减员更好的方法。若只能减员，可以尝试通过留下的人减薪，减员的人照常发工资，不降薪的方式平衡各方情绪。若是企业只是要度过寒冬的话，可以给员工一个承诺，被减员的人在公司度过寒冬后可以优先回来入职。或许这个承诺不会有人要求兑现，但这确实能让员工感受到公司的温暖，即使离职了也怀念公司。

3、目的层面：我们一定要记得，解除的目的是为了更好的“精简”员工，提高企业内升并对依旧在职的员工进行警告。因此在制度的设计上面要做到公平公正公开。我们的减员才更透明，防止有能力员工的流失！

参加完【懿茂私享会】的小伙伴们也是感触多多：