新员工入职时学历、履历都非常的精彩和靓丽，实际工作起来是否都已经达到公司的要求甚至是给企业不断的创造惊喜呢？有的用人单位在员工入职一段时间之后，发现新员工表现不尽如人意，这时候调查发现，员工入职时使用了虚假的学历并虚构了履历，企业又都是如何做的呢？

我们来看看，北京某信公司的遭遇：

张某某于2019年3月18日入职某信公司，担任创意中心总经理职位。双方签订《劳动合同书》，但某信公司未在该《劳动合同书》落款处签字或盖章，落款处仅有张某某一方的签名。该《劳动合同书》约定合同期限为2019年3月18日至2022年3月18日，试用期为6个月，试用期至2019年9月17日止。

《劳动合同书》第四十条规定，乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本合同，且并不予支付经济补偿：

5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，包括但不限于提供虚假应聘资料、简历、资格证书、执业证书、学历、职业经历、工作业绩等；

6.被依法追究刑事责任的，或被劳动教养(在此情形下，自相关处罚决定生效之日起劳动合同自动解除)。双方于2019年10月11日解除劳动关系。

因张某某提供虚假学历、虚构工作经历，且存在过失造成公司重大损失。某信公司提起诉讼，请求：

1.确认双方于2019年3月18日签订的劳动合同无效；

2.判令张某某酌情返还工资款30万元；

3.判令某某赔偿某信公司经济损失57万元。

张某某辩称，公司招聘信息上并没有具体的学历要求，如果张某某本人能力足够强，是完全符合胜任能力的。张某某在品牌策划创意领域已有10年以上的经历，是其顺利通过多轮面试主要因素，最后经某信公司总裁亲自面试录用的关键，通过张某某的微信工作聊天截屏显示，张某某完全胜任该职位。由于张某某应聘的职位比较专业，如果张某某不具备相应的专业素养和能力，张某某恐怕一关也通过不了。

张某某在其工作的经历中，曾在某形象策划公司任创意总监，期间曾经服务过多家500强企业，在品牌策划创意领域已有10年以上工作经验。在实践中，由于学历和任职经历均不能等同于一个人的能力，因此，双方当事人在劳动合同的履行过程中可能会出现两种截然不同的情况：一种情况如果张某某其受自身能力和素质所限，不能从事或者无法胜任工作，用人单位与其订立劳动合同的目的无法实现。

而本案的情况是，张某某虽然是持虚假文凭和不实的任职经历获取了工作机会，但在实际工作中，劳动者通过自身的努力，完全能够适应工作环境和岗位的需要，完成工作任务，未使用人单位的利益受损。

因此，张某某认为，其在订立劳动合同时虽然违反了诚实信用原则，但其能够胜任工作，公司与劳动者订立劳动合同的合同目的能够实现。故要求驳回公司的诉讼请求。

案经一审、二审，法院经审理认为：

某信公司未在劳动合同书上签字或盖章，该合同尚未成立，故对于劳动合同无效的诉讼请求不予支持。某信公司主张双方劳动合同事实上已经履行一节，实际上系双方存在事实上的劳动关系，劳动关系与劳动合同并非同一概念，故某信公司上诉主张劳动合同已经成立且无效，缺乏依据，不予采纳。

因张某某提供虚假学历、虚构工作经历，严重侵害了某信公司的知情权，严重违背了诚实信用原则，与社会价值取向背道而驰。因此，关于某信公司主张张某某酌情返还工资款30万元的理由正当，且数额合理，予以支持。张某某虽主张其工作能力得到某信公司认可，但并未提交充分有效证据予以证明，不予采纳。

某信公司主张张某某严重失职并且给公司造成重大经济损失，但未能提供证据或者证据不足以证明张某某在该项目中有严重失职的行为，亦无法证明某某的履职行为与某信公司的上述损失存在因果关系，其应当承担举证不能的不利后果，不予采纳。

实践中，我们发现，由于学历和任职经历不能完全等同于一个人的能力，因此，双方当事人在劳动合同的履行过程中可能会出现两种截然不同的情况：一种情况如果劳动者其受自身能力和素质所限，不能从事或者无法胜任工作，用人单位与其订立劳动合同的目的无法实现。

而另一种的情况是，劳动者虽然是持虚假文凭和不实的任职经历获取了工作机会，但在实际工作中，劳动者通过自身的努力，完全能够适应工作环境和岗位的需要，完成工作任务，未使用人单位的利益受损，有些劳动者甚至因表现优异，提前转正、获得嘉奖或升职。第一种情况，公司要求解除劳动合同，各方争议不大。第二种情况，公司要求解除劳动合同，实践中存在争议，且公司的请求往往无法获得支持。

结合上述案例，我们建议：

1.在员工入职前或入职时，对员工提交的资料和履历予以核实；

2.要求员工承诺或在合同中约定，员工提供入职资料及职业履历应当真实和完整，否则企业有权解除劳动合同，不予支付经济补偿并可要求员工赔偿企业因此造成的经济损失；

3.在试用期内认真、及时的考察员工的具体表现，如果员工表现明显不及预期，达不到企业的录用条件，应及时提出并与员工解除劳动合同。