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前段时间，笔者看到上海市的一则案例：A公司与侯某签订了无固定期限劳动合同。双方就劳动合同解除事宜发生劳动争议。侯某的诉讼请求中有一项关于出差期间的加班工资事宜。侯某称，其出差时会出现跨越休息日的情况，对于休息日加班其确实未向公司提交过加班申请，但原因是该公司称其等技术部门员工是没有加班费的，所以不存在加班需申请一事。
侯某提交了差旅费报销单、机票行程单、电子邮件、照片及加班费计算统计表等一组证据，拟证明公司于2018年4月至2019年5月期间多次安排其出差，出差期间包括周末，但该公司未向其发放加班工资。
其中电子邮件显示侯某于2018年9月1日、2018年10月27日及2019年5月11日向案外人发送邮件。A公司对侯某提交的差旅费报销单、机票行程单真实性无异议；对电子邮件的真实性无法确认，称都是侯某自行发给同事的邮件，无法证明侯某在休息日按照公司要求完成工作任务；对照片及加班费计算统计表的真实性不予认可。
案经一审、二审、再审，一审法院认为，“原告提供的差旅费报销单、机票行程单显示原告出差到外地的往返包含了周末，然按照外地出差的特性，跨越周末无法避免，仅凭出差日程中包含周末，并不能认定即存在周末加班，原告就其所称加班应当承担举证责任。原告提交电子邮件及拍摄的车间照片欲证明其于周末在工作，然上述证据，并无法体现原告于周末在被告安排下完成工作任务，无法达到原告欲证之证明目的。原告该项诉请缺乏依据，本院对此不予支持。”
二审法院认为，“根据一般生活常理，劳动者在离开用人单位地域范围前往外省市出差期间，其为该用人单位提供劳动的方法包括上下班考勤、作息时间以及工作安排与在该用人单位地域范围内提供劳动的方法有所不同，劳动者在该出差期间对自己的工作安排等具有高度自主权。因此，劳动者在出差期间的作息时间可视为临时的、短期的不定时工作制。在此情形下，原告主张出差期间的休息日加班，本院无法支持。”再审法院重申，“劳动者在出差期间对自己的工作安排具有高度自主权，可视为短期、临时的不定时工作制，原审法院认为侯某并无证据证明其在出差期间休息日加班，对该项主张不予支持，并无不当。”
劳动者的出差时间总免不了会涉及周末，对于跨越周末的这段时间是否需要支付加班费的问题，司法实践中一般是不予支持，此案的裁判结果并不意外。二审法院在裁判中提出“劳动者在出差期间，对自己的工作安排等具有高度自主权，可视为临时的、短期的不定时工作制”的观点，对出差期间劳动者的工作状态、工作性质、工作特点等定性得较为准确。
但我们认为，若就以劳动者出差期间对自己的工作安排等具有更高的自主权为由，即不予支持员工加班费主张，有待商榷，应当根据具体的情况，分别处理。
首先，若劳动者仅凭出差日程中包含周末，即主张存在休息日加班，要求支付加班费的，显然没有尽到举证责任义务。笔者同意一审法院的观点，此种情况，劳动者的加班工资请求应予以驳回。
其次，若劳动者在出差期间，虽是休息日，但没有休息，从事用人单位安排的工作内容的，应首先安排调休。用人单位无法安排调休的，应予支付加班费。
第三，若劳动者在出差期间，虽是休息日，但没有休息，自行安排劳动者本岗位工作内容，根据用人单位规章制度的规定，属于加班的，用人单位应安排调休。用人单位无法安排调休的，应予支付加班费。
我们认为，若劳动者在出差期间，确实提供了用人单位安排的工作或其本职岗位工作，仅以劳动者出差期间对自己的工作安排等具有更高的自主权为由，即不予支持员工加班费，显然有失公平。
劳动者举证证明其确实提供了相应的劳动，且根据用人单位规章制度的规定，履行了相应的加班申请程序（若有）的，应予以认定加班。
大家对此是什么看法呢？欢迎联系懿茂律师，我们一起交流关于人力资源用工的相关话题。
侯某提交了差旅费报销单、机票行程单、电子邮件、照片及加班费计算统计表等一组证据，拟证明公司于2018年4月至2019年5月期间多次安排其出差，出差期间包括周末，但该公司未向其发放加班工资。
其中电子邮件显示侯某于2018年9月1日、2018年10月27日及2019年5月11日向案外人发送邮件。A公司对侯某提交的差旅费报销单、机票行程单真实性无异议；对电子邮件的真实性无法确认，称都是侯某自行发给同事的邮件，无法证明侯某在休息日按照公司要求完成工作任务；对照片及加班费计算统计表的真实性不予认可。
案经一审、二审、再审，一审法院认为，“原告提供的差旅费报销单、机票行程单显示原告出差到外地的往返包含了周末，然按照外地出差的特性，跨越周末无法避免，仅凭出差日程中包含周末，并不能认定即存在周末加班，原告就其所称加班应当承担举证责任。原告提交电子邮件及拍摄的车间照片欲证明其于周末在工作，然上述证据，并无法体现原告于周末在被告安排下完成工作任务，无法达到原告欲证之证明目的。原告该项诉请缺乏依据，本院对此不予支持。”
二审法院认为，“根据一般生活常理，劳动者在离开用人单位地域范围前往外省市出差期间，其为该用人单位提供劳动的方法包括上下班考勤、作息时间以及工作安排与在该用人单位地域范围内提供劳动的方法有所不同，劳动者在该出差期间对自己的工作安排等具有高度自主权。因此，劳动者在出差期间的作息时间可视为临时的、短期的不定时工作制。在此情形下，原告主张出差期间的休息日加班，本院无法支持。”再审法院重申，“劳动者在出差期间对自己的工作安排具有高度自主权，可视为短期、临时的不定时工作制，原审法院认为侯某并无证据证明其在出差期间休息日加班，对该项主张不予支持，并无不当。”
劳动者的出差时间总免不了会涉及周末，对于跨越周末的这段时间是否需要支付加班费的问题，司法实践中一般是不予支持，此案的裁判结果并不意外。二审法院在裁判中提出“劳动者在出差期间，对自己的工作安排等具有高度自主权，可视为临时的、短期的不定时工作制”的观点，对出差期间劳动者的工作状态、工作性质、工作特点等定性得较为准确。
但我们认为，若就以劳动者出差期间对自己的工作安排等具有更高的自主权为由，即不予支持员工加班费主张，有待商榷，应当根据具体的情况，分别处理。
首先，若劳动者仅凭出差日程中包含周末，即主张存在休息日加班，要求支付加班费的，显然没有尽到举证责任义务。笔者同意一审法院的观点，此种情况，劳动者的加班工资请求应予以驳回。
其次，若劳动者在出差期间，虽是休息日，但没有休息，从事用人单位安排的工作内容的，应首先安排调休。用人单位无法安排调休的，应予支付加班费。
第三，若劳动者在出差期间，虽是休息日，但没有休息，自行安排劳动者本岗位工作内容，根据用人单位规章制度的规定，属于加班的，用人单位应安排调休。用人单位无法安排调休的，应予支付加班费。
我们认为，若劳动者在出差期间，确实提供了用人单位安排的工作或其本职岗位工作，仅以劳动者出差期间对自己的工作安排等具有更高的自主权为由，即不予支持员工加班费，显然有失公平。
劳动者举证证明其确实提供了相应的劳动，且根据用人单位规章制度的规定，履行了相应的加班申请程序（若有）的，应予以认定加班。
大家对此是什么看法呢？欢迎联系懿茂律师，我们一起交流关于人力资源用工的相关话题。
